HRD. Эффективность персонала.
Как работать с молодыми сотрудниками, чтобы они были максимально эффективны
Как работать с молодыми сотрудниками, чтобы они были максимально эффективны
Статья в журнале "Директор по персоналу"
февраль 2025 г.
февраль 2025 г.
ИРМА КЛИМЕНКО
магистр психологии, действительный член Общероссийской Профессиональной Психотерапевтической Лиги, бизнес-коуч.
магистр психологии, действительный член Общероссийской Профессиональной Психотерапевтической Лиги, бизнес-коуч.
На рынок труда сейчас активно выходит современная молодежь — это представители поколений Y и Z, молодые люди в возрасте от 18 до 27 лет. Они сильно отличаются от коллег старшего возраста: больше ценят личную свободу и легко расстаются с компанией, если их что-то не устраивает. В статье расскажу, почему так происходит, и поделюсь, как выстроить взаимодействие с молодежью так, чтобы она эффективно работала и задержалась в компании надолго.
Мы говорим о представителях поколений, рожденных в период с 1997 по 2006 год, в эпоху становления Российской Федерации после распада СССР и экономического кризиса 1998 года, с одной стороны, и стремительного развития технологий, цифровизации, виртуализации — с другой. Составляя обобщенный портрет психологических особенностей современной молодежи, буду опираться на результаты отечественных и зарубежных научных исследований, учитывая историко-культурный, личностно-социальный, политико-экономический контекст развития личности, а также собственный опыт психологической и коучинговой консультативной практики.
Представители современной молодежи, они же «большие дети», «диджитал-аборигены», «твикстеры», предпочитают свободу самовыражения, стремятся к разнообразию впечатлений, имеют активную жизненную позицию, хотят получить все и сразу как в личной, так и в профессиональной сфере, амбициозны, любят познавать новое. Ценят возможность самореализации.
О чем важно помнить при составлении психологического портрета
Составляя психологический портрет молодежи, необходимо помнить об индивидуальных особенностях личности, условиях воспитания и развития каждого человека. Одна и та же характеристика у кого-то может отсутствовать, у кого-то будет проявлена слабо или ярко выражена, а кто-то будет сочетать в себе признаки разных поколений.
Важные ориентиры при поиске работы для них — гибкий график, возможность обучения. Они заинтересованы в высоких зарплатах и комфортных условиях труда. Деньги воспринимают не как цель, а как инструмент удовлетворения потребностей, нуждаются в поощрении и похвале. Им важен прежде всего результат, а не процесс.
С трудом признают авторитет представителя старшего поколения, но при этом рассчитывают на понимание, уважение. Важно, чтобы к ним прислушивались, ценили способности. Мыслят нестандартно, успешно ориентируются в потоке информации, быстро осваивают новые технологии. Гражданское самосознание неопределенное. Активно откликаются на социальные инициативы — волонтерство, благотворительность, поисковые организации. Хорошо разбираются в технике, но испытывают сложности в распознавании человеческих эмоций. Готовы к быстрой смене интересов. Сегодня их привлекает одна сфера, завтра осваивают новую.
Современная молодежь неохотно берет на себя ответственность
Не каждый представитель старшего поколения охотно берет на себя ответственность. Но говоря о молодом поколении, отмечу, что существует общая тенденция современной молодежи к инфантилизму, нежеланию взрослеть и, соответственно, к избеганию ответственности. Причинами возникновения данного феномена могли стать, например, изменения в подходе к молодежной политике на государственном уровне, в системе семейного воспитания.
В Советском Союзе возраст молодежи ограничивался 28 годами. В Российской Федерации до 2021 года молодежью считались люди от 14 до 30 лет. С 30.12.2020 возраст молодежи определяется границами от 14 до 35 лет.
Родители современной молодежи, поколение Х, рожденное с 1965 по 1980 год, росли в условиях дефицита внимания взрослых. Развивали самостоятельность посредством «воспитания улицей» в том числе. Дети и подростки учились принимать решения и отвечать за последствия, играя в коллективные игры во дворах. Они были не согласны с тем, как живут их родители, много работая, мало уделяя времени детям, отказывая себе в маленьких радостях. Отсюда появилось желание дать своим детям то, чего не получили сами: финансовую безопасность, мораторий на взросление — можно жить с родителями и быть на их иждивении, пока учишься, ищешь работу, выбираешь, чем бы заняться — хотят оградить от забот и преодоления трудностей. Например, речь о домашнем обучении без существенных на то причин, как средстве избегания проблем коммуникации со сверстниками и снижения уровня тревожности родителей. Тем самым предшествующее поколение, само того не подозревая, способствует замедлению развития социализации, самостоятельности, чувства ответственности.
По данным последнего исследования Pew Research Center, поколение Z «в два раза чаще страдает от эмоциональных расстройств, чем поколения X и Y»
В восприятии некоторых представителей молодого поколения кто-то, будь то родитель, начальник, организация или государство, должен нести ответственность за его жизнь и, желательно, обеспечивать достойный ее уровень. Сами они могут проявить инициативу, но ответственность предпочитают передать другим.
По моим наблюдениям, ответственность воспринимается молодежью в контексте угрозы границам психологического комфорта. А «нарушение» границ призывами к принятию решения и ответственности сопровождается эмоционально-поведенческой реакцией, чаще негативного спектра, избеганием выполнять ту или иную задачу.
Молодежь часто страдает от тревоги и депрессии
Обратим внимание, что тревога и тревожные состояния — не одно и то же. Если кратко, то состояние тревоги, которое мы испытываем, например, перед собеседованием или экзаменом — нормальная реакция психики на реальное событие, связанное с неопределенностью, ответственностью. Тревожность невротического спектра — ответ психики на тревожные мысли о том, чего нет в объективной реальности.
Молодые люди испытывают сложности с адаптацией к быстро меняющимся условиям жизни, возникает тревога, которая может перерасти в фоновое тревожное состояние, влияющее на здоровье в целом. Одна из причин — еще не до конца сформирована способность психики быстро ориентироваться в потоке эмоциональных реакций, связанных с потребляемым объемом разноплановой информации, внешними изменениями, происходящими в стране и мире, влияющими на жизнь.
Поэтому важно, как для молодого сотрудника, так и для руководителя, обращать внимание на эмоциональное состояние, настроение, тонус мышц, проявления астении — усталость, вялость, апатичность, неустойчивость внимания, раздражительность, снижение аппетита, нарушение сна, употребление энергетиков, алкоголя.
Тревожные состояния могут быть вызваны страхом нищеты, одиночества, боязнью совершить ошибку, страхом перед будущим, нежеланием быть смешным, попасть в глупое положение и стать отверженным. Внутреннее психологическое напряжение может проявляться в нежелании идти на работу, выполнять поручения, в избегании общения, проявлении агрессии, уходе в виртуальное пространство. Если игнорировать симптомы, то тревожные состояния в дальнейшем могут перерасти в депрессию.
Приведу несколько примеров наиболее часто встречающихся психологических, ментальных и психосоматических проблем молодого поколения.
Психологические проблемы. Это чаще всего эмоциональное выгорание, чувство неудовлетворенности собой, жизнью, синдром жертвы, инфантилизм, перфекционизм.
Врачи отмечают увеличение количества случаев депрессии, расстройства адаптации, панических атак, расстройства пищевого поведения, непринятия своей внешности и собственного тела (дисморфофобия). Достаточно яркий признак современности — номофобия, или, простыми словами, иррациональный страх оказаться без мобильного телефона.
Психосоматические расстройства. Происходит омоложение заболеваний ЖКТ, сердечно-сосудистой и дыхательной системы, кожного покрова — речь о скачках артериального давления, язвенной болезни желудка или двенадцатиперстной кишки, ангинах, бронхиальной астме, дерматитах. Помолодели проблемы опорно-двигательной системы: остеохондроз, сколиоз.
Причины перечисленных проблем различны. Одной из них может быть задержка развития психоэмоциональной сферы, слабая сопротивляемость организма продолжительному стрессу на фоне глобальных экономических, политических изменений в стране и мире, что может повлечь изменения в организации и, возможно, у сотрудников проявится тревога за свое будущее. Одна из функций психики — поддерживать жизнеспособность организма. Человек справляется с проблемами как умеет. И не всегда выбранные молодым человеком методы способствуют улучшению здоровья как телесного, так и ментального.
"Руководителю никогда не поздно напомнить себе и сотрудникам о способах психической саморегуляции, гигиене труда, дополнить сидячий образ жизни физической активностью, проанализировать потребляемый инфоконтент."
Молодежь ценит работу не так, как поколения старше
«Не человек для работы, а работа для человека»: так бы я определила разницу восприятия работы как процесса старшим и молодым поколениями. Ценность постоянства рабочего места и привязки к одной организации, коллективу значительно снизилась. В СССР ценилась продолжительность непрерывной работы на одном предприятии, коллектив мог быть олицетворением семьи. Сейчас молодежь в большей степени ценит мобильность, свободу самовыражения, психологический комфорт. Работа воспринимается как возможность реализовать амбициозные планы, заниматься тем, что интересует, как в коллективе единомышленников, так и в удаленном формате.
Отмечу, что отношение к работе у старшего поколения воспитывалось через труд на благо народа и государства, отдыхать собирались на пенсии. Молодежь же через трудовую деятельность реализует ценность самовыражения и самореализации, выстраивая границы в отношении баланса личного и общественного.
Руководители жалуются, что молодые сотрудники неохотно выполняют задачи — так ли это?
Поскольку нам не известны факты конкретной ситуации, могу только предположить, что причина кроется в отсутствии интереса и эмоциональной вовлеченности личности в рабочий процесс. И выбор между выполнением скучных или непонятных обязанностей без видимых возможностей для самореализации и деятельностью, направленной на удовлетворение определенной потребности, будет в пользу последней.
Возможен еще вариант избегания выполнения задачи: неуверенность в результативности деятельности, страх сделать ошибку. Однако это только мои предположения относительно фактора «интереса/необходимости» в выполнении производственных задач.
Что руководителю учитывать в работе с молодыми подчиненными
Представители молодого поколения быстро переключаются с одной цели на другую. Воспринимая информацию, ожидают инсайтов, сильных впечатлений.
Предполагают, что в деятельности их будут развлекать. Контекст работы связан с получением удовольствия, радости. Испытывают затруднения в распознавании своих и чужих эмоциональных состояний. По сравнению с поколением Х они социализированы в меньшей степени, особенно поколение Z.
Некоторые представители не приемлют внешнего принуждения и давления, могут отказаться от участия в проекте или выполнять конкретную работу. Не готовы к переработкам без дополнительного стимула.
Как и большинство людей, молодежь нуждается в психологических поглаживаниях значимого взрослого — родителя, учителя, наставника, руководителя, — особенно представители поколения Y.
Учитывая тенденцию к инфантилизации, тревожность, слабо выраженную социализированность, развитие профессиональной идентичности растянуто во времени. Молодые люди неусидчивы, превалирует краткосрочность интереса к выполняемой деятельности, поставленным целям.
Часто не уверены в завтрашнем дне, поэтому большинство живет по принципу «здесь и сейчас», хотят иметь все и сразу. По этой причине построению карьеры «с низов» предпочитают сразу попасть на «почетную» должность с хорошей зарплатой, при этом уверены, что у них достаточный уровень знаний, опыта и таланта. Испытывают сложности со стратегическим планированием.
Боятся ошибиться: выбор может быть сделан в пользу отказа от выполнения задачи. Тем более если за результат выбора надо нести ответственность.
Для представителей поколения также характерна неустойчивость внимания в процессе чтения и анализа объемных текстов, тексту предпочитают картинку.
Как мотивировать молодого сотрудника так, чтобы он работал эффективно
Проанализируйте действующую мотивационную систему. Выявите совместимость, погрешности и несоответствия в понимании целей, ценностей, мотивов, потребностей организации, руководителя, сотрудников, выполняющих конкретную работу в конкретных условиях.
"Представители молодого поколения способны и на внеурочную работу. Главное — заинтересовать"
Поймите систему координат сотрудника в процессе самореализации: ориентирован ли он на атмосферу, зарплату, взаимоотношения, власть, признание, опыт. Определите намерения: идет ли речь о краткосрочной или долгосрочной перспективе сотрудничества как со стороны организации, так и со стороны руководителя и сотрудника.
Обратите внимание: каждый человек, устраиваясь работать в организацию, стремится удовлетворить конкретную осознаваемую и неосознаваемую потребность, например решить внутриличностный конфликт. И не всегда ожидания и субъективные представления о себе как о сотруднике совпадают с реальностью и требованиями организации. Расхождение даже по одному параметру может стать причиной демотивации, переноса внутриличностного конфликта на межличностный.
"Исходя из свободолюбия, возможности работать и в офисе, и удаленно, стремления к развитию собственному и организации, нестандартного мышления представителям миллениума важны понятные и обозримые перспективы будущего. Деятельность должна быть интересной, атмосфера — дружественной, в коллективной работе они ценят поддержку."
"Внедряйте новые технологии. Стимулируйте инициативу использования ИИ для решения оперативных задач."
"Нужно использовать драйверы вовлеченности персонала в формате субъект-субъектного отношения, где сотрудник — полноправный субъект процесса"
Как руководителям обращаться с молодежью для максимальной эффективности работы
Источник иллюстрации и текста журнал "Директор по персоналу" https://www.hr-director.ru/
Представители современной молодежи, они же «большие дети», «диджитал-аборигены», «твикстеры», предпочитают свободу самовыражения, стремятся к разнообразию впечатлений, имеют активную жизненную позицию, хотят получить все и сразу как в личной, так и в профессиональной сфере, амбициозны, любят познавать новое. Ценят возможность самореализации.
О чем важно помнить при составлении психологического портрета
Составляя психологический портрет молодежи, необходимо помнить об индивидуальных особенностях личности, условиях воспитания и развития каждого человека. Одна и та же характеристика у кого-то может отсутствовать, у кого-то будет проявлена слабо или ярко выражена, а кто-то будет сочетать в себе признаки разных поколений.
Важные ориентиры при поиске работы для них — гибкий график, возможность обучения. Они заинтересованы в высоких зарплатах и комфортных условиях труда. Деньги воспринимают не как цель, а как инструмент удовлетворения потребностей, нуждаются в поощрении и похвале. Им важен прежде всего результат, а не процесс.
С трудом признают авторитет представителя старшего поколения, но при этом рассчитывают на понимание, уважение. Важно, чтобы к ним прислушивались, ценили способности. Мыслят нестандартно, успешно ориентируются в потоке информации, быстро осваивают новые технологии. Гражданское самосознание неопределенное. Активно откликаются на социальные инициативы — волонтерство, благотворительность, поисковые организации. Хорошо разбираются в технике, но испытывают сложности в распознавании человеческих эмоций. Готовы к быстрой смене интересов. Сегодня их привлекает одна сфера, завтра осваивают новую.
Современная молодежь неохотно берет на себя ответственность
Не каждый представитель старшего поколения охотно берет на себя ответственность. Но говоря о молодом поколении, отмечу, что существует общая тенденция современной молодежи к инфантилизму, нежеланию взрослеть и, соответственно, к избеганию ответственности. Причинами возникновения данного феномена могли стать, например, изменения в подходе к молодежной политике на государственном уровне, в системе семейного воспитания.
В Советском Союзе возраст молодежи ограничивался 28 годами. В Российской Федерации до 2021 года молодежью считались люди от 14 до 30 лет. С 30.12.2020 возраст молодежи определяется границами от 14 до 35 лет.
Родители современной молодежи, поколение Х, рожденное с 1965 по 1980 год, росли в условиях дефицита внимания взрослых. Развивали самостоятельность посредством «воспитания улицей» в том числе. Дети и подростки учились принимать решения и отвечать за последствия, играя в коллективные игры во дворах. Они были не согласны с тем, как живут их родители, много работая, мало уделяя времени детям, отказывая себе в маленьких радостях. Отсюда появилось желание дать своим детям то, чего не получили сами: финансовую безопасность, мораторий на взросление — можно жить с родителями и быть на их иждивении, пока учишься, ищешь работу, выбираешь, чем бы заняться — хотят оградить от забот и преодоления трудностей. Например, речь о домашнем обучении без существенных на то причин, как средстве избегания проблем коммуникации со сверстниками и снижения уровня тревожности родителей. Тем самым предшествующее поколение, само того не подозревая, способствует замедлению развития социализации, самостоятельности, чувства ответственности.
По данным последнего исследования Pew Research Center, поколение Z «в два раза чаще страдает от эмоциональных расстройств, чем поколения X и Y»
В восприятии некоторых представителей молодого поколения кто-то, будь то родитель, начальник, организация или государство, должен нести ответственность за его жизнь и, желательно, обеспечивать достойный ее уровень. Сами они могут проявить инициативу, но ответственность предпочитают передать другим.
По моим наблюдениям, ответственность воспринимается молодежью в контексте угрозы границам психологического комфорта. А «нарушение» границ призывами к принятию решения и ответственности сопровождается эмоционально-поведенческой реакцией, чаще негативного спектра, избеганием выполнять ту или иную задачу.
Молодежь часто страдает от тревоги и депрессии
Обратим внимание, что тревога и тревожные состояния — не одно и то же. Если кратко, то состояние тревоги, которое мы испытываем, например, перед собеседованием или экзаменом — нормальная реакция психики на реальное событие, связанное с неопределенностью, ответственностью. Тревожность невротического спектра — ответ психики на тревожные мысли о том, чего нет в объективной реальности.
Молодые люди испытывают сложности с адаптацией к быстро меняющимся условиям жизни, возникает тревога, которая может перерасти в фоновое тревожное состояние, влияющее на здоровье в целом. Одна из причин — еще не до конца сформирована способность психики быстро ориентироваться в потоке эмоциональных реакций, связанных с потребляемым объемом разноплановой информации, внешними изменениями, происходящими в стране и мире, влияющими на жизнь.
Поэтому важно, как для молодого сотрудника, так и для руководителя, обращать внимание на эмоциональное состояние, настроение, тонус мышц, проявления астении — усталость, вялость, апатичность, неустойчивость внимания, раздражительность, снижение аппетита, нарушение сна, употребление энергетиков, алкоголя.
Тревожные состояния могут быть вызваны страхом нищеты, одиночества, боязнью совершить ошибку, страхом перед будущим, нежеланием быть смешным, попасть в глупое положение и стать отверженным. Внутреннее психологическое напряжение может проявляться в нежелании идти на работу, выполнять поручения, в избегании общения, проявлении агрессии, уходе в виртуальное пространство. Если игнорировать симптомы, то тревожные состояния в дальнейшем могут перерасти в депрессию.
Приведу несколько примеров наиболее часто встречающихся психологических, ментальных и психосоматических проблем молодого поколения.
Психологические проблемы. Это чаще всего эмоциональное выгорание, чувство неудовлетворенности собой, жизнью, синдром жертвы, инфантилизм, перфекционизм.
Врачи отмечают увеличение количества случаев депрессии, расстройства адаптации, панических атак, расстройства пищевого поведения, непринятия своей внешности и собственного тела (дисморфофобия). Достаточно яркий признак современности — номофобия, или, простыми словами, иррациональный страх оказаться без мобильного телефона.
Психосоматические расстройства. Происходит омоложение заболеваний ЖКТ, сердечно-сосудистой и дыхательной системы, кожного покрова — речь о скачках артериального давления, язвенной болезни желудка или двенадцатиперстной кишки, ангинах, бронхиальной астме, дерматитах. Помолодели проблемы опорно-двигательной системы: остеохондроз, сколиоз.
Причины перечисленных проблем различны. Одной из них может быть задержка развития психоэмоциональной сферы, слабая сопротивляемость организма продолжительному стрессу на фоне глобальных экономических, политических изменений в стране и мире, что может повлечь изменения в организации и, возможно, у сотрудников проявится тревога за свое будущее. Одна из функций психики — поддерживать жизнеспособность организма. Человек справляется с проблемами как умеет. И не всегда выбранные молодым человеком методы способствуют улучшению здоровья как телесного, так и ментального.
"Руководителю никогда не поздно напомнить себе и сотрудникам о способах психической саморегуляции, гигиене труда, дополнить сидячий образ жизни физической активностью, проанализировать потребляемый инфоконтент."
Молодежь ценит работу не так, как поколения старше
«Не человек для работы, а работа для человека»: так бы я определила разницу восприятия работы как процесса старшим и молодым поколениями. Ценность постоянства рабочего места и привязки к одной организации, коллективу значительно снизилась. В СССР ценилась продолжительность непрерывной работы на одном предприятии, коллектив мог быть олицетворением семьи. Сейчас молодежь в большей степени ценит мобильность, свободу самовыражения, психологический комфорт. Работа воспринимается как возможность реализовать амбициозные планы, заниматься тем, что интересует, как в коллективе единомышленников, так и в удаленном формате.
Отмечу, что отношение к работе у старшего поколения воспитывалось через труд на благо народа и государства, отдыхать собирались на пенсии. Молодежь же через трудовую деятельность реализует ценность самовыражения и самореализации, выстраивая границы в отношении баланса личного и общественного.
Руководители жалуются, что молодые сотрудники неохотно выполняют задачи — так ли это?
Поскольку нам не известны факты конкретной ситуации, могу только предположить, что причина кроется в отсутствии интереса и эмоциональной вовлеченности личности в рабочий процесс. И выбор между выполнением скучных или непонятных обязанностей без видимых возможностей для самореализации и деятельностью, направленной на удовлетворение определенной потребности, будет в пользу последней.
Возможен еще вариант избегания выполнения задачи: неуверенность в результативности деятельности, страх сделать ошибку. Однако это только мои предположения относительно фактора «интереса/необходимости» в выполнении производственных задач.
Что руководителю учитывать в работе с молодыми подчиненными
Представители молодого поколения быстро переключаются с одной цели на другую. Воспринимая информацию, ожидают инсайтов, сильных впечатлений.
Предполагают, что в деятельности их будут развлекать. Контекст работы связан с получением удовольствия, радости. Испытывают затруднения в распознавании своих и чужих эмоциональных состояний. По сравнению с поколением Х они социализированы в меньшей степени, особенно поколение Z.
Некоторые представители не приемлют внешнего принуждения и давления, могут отказаться от участия в проекте или выполнять конкретную работу. Не готовы к переработкам без дополнительного стимула.
Как и большинство людей, молодежь нуждается в психологических поглаживаниях значимого взрослого — родителя, учителя, наставника, руководителя, — особенно представители поколения Y.
Учитывая тенденцию к инфантилизации, тревожность, слабо выраженную социализированность, развитие профессиональной идентичности растянуто во времени. Молодые люди неусидчивы, превалирует краткосрочность интереса к выполняемой деятельности, поставленным целям.
Часто не уверены в завтрашнем дне, поэтому большинство живет по принципу «здесь и сейчас», хотят иметь все и сразу. По этой причине построению карьеры «с низов» предпочитают сразу попасть на «почетную» должность с хорошей зарплатой, при этом уверены, что у них достаточный уровень знаний, опыта и таланта. Испытывают сложности со стратегическим планированием.
Боятся ошибиться: выбор может быть сделан в пользу отказа от выполнения задачи. Тем более если за результат выбора надо нести ответственность.
Для представителей поколения также характерна неустойчивость внимания в процессе чтения и анализа объемных текстов, тексту предпочитают картинку.
Как мотивировать молодого сотрудника так, чтобы он работал эффективно
Проанализируйте действующую мотивационную систему. Выявите совместимость, погрешности и несоответствия в понимании целей, ценностей, мотивов, потребностей организации, руководителя, сотрудников, выполняющих конкретную работу в конкретных условиях.
"Представители молодого поколения способны и на внеурочную работу. Главное — заинтересовать"
Поймите систему координат сотрудника в процессе самореализации: ориентирован ли он на атмосферу, зарплату, взаимоотношения, власть, признание, опыт. Определите намерения: идет ли речь о краткосрочной или долгосрочной перспективе сотрудничества как со стороны организации, так и со стороны руководителя и сотрудника.
Обратите внимание: каждый человек, устраиваясь работать в организацию, стремится удовлетворить конкретную осознаваемую и неосознаваемую потребность, например решить внутриличностный конфликт. И не всегда ожидания и субъективные представления о себе как о сотруднике совпадают с реальностью и требованиями организации. Расхождение даже по одному параметру может стать причиной демотивации, переноса внутриличностного конфликта на межличностный.
"Исходя из свободолюбия, возможности работать и в офисе, и удаленно, стремления к развитию собственному и организации, нестандартного мышления представителям миллениума важны понятные и обозримые перспективы будущего. Деятельность должна быть интересной, атмосфера — дружественной, в коллективной работе они ценят поддержку."
- Поддерживайте интерес к работе. Поддерживайте стабильный интерес к деятельности и коммуникации через творческие, нестандартные задачи, способствующие самовыражению.
- Избегайте монотонности. Стратегические цели и задачи делите на промежуточные, предлагая подцель, как вызов их амбициозности. Закладывайте осознание перспективы карьерного роста, развивая чувство ответственности.
- Будьте гибче. Предоставьте возможность гибкого графика, баланса личных интересов и работы, так как молодежь не приемлет жестких рамок, переработок, ущемления своих интересов в угоду работе. Результат работы обязан приносить радость. Как вариант — сочетание работы в офисе и онлайн, проектная деятельность, вариативность начала и окончания рабочего дня.
- Создайте достойную систему вознаграждения. Предложите уровень зарплаты и варианты бонусной системы на достойном уровне относительно рынка труда. Важен баланс «Что я получаю» — «Что я отдаю». Сотрудник должен быть уверен, что потраченное время окупится удовлетворением его потребностей.
- Не забывайте о признании заслуг. Признавайте ценность сотрудника для компании, его талант, способности и мнение, благодарите и поощряйте, хвалите. Для этого можно использовать личное общение, внутрикорпоративные группы, виртуальные площадки, журналы.
- Организуйте рабочее пространство. Создайте комфортную атмосферу рабочего пространства, стимулирующую интерес, креативность, вовлеченность. Пожелания можно согласовать непосредственно с коллегами.
- Осовременьте систему мотивации. Включайте в систему мотивации элементы Digital-пространства, где миллениалы с удовольствием будут отождествлять себя с героями игрового действа, параллельно выполняя поставленные задачи и получая баллы, которые можно либо потратить внутри корпорации, либо обменять на деньги.
"Внедряйте новые технологии. Стимулируйте инициативу использования ИИ для решения оперативных задач."
- Также поможет гибкая система поощрений материального и нематериального характера, включающая в себя мониторинг и контроль показателей премирования. В зависимости от стадии развития компании, продолжительности присутствия на рынке, стоимости компании и прибыли установите адекватные сроки, виды, объем премирования. Можно варьировать соотношение фиксированной заработной платы и бонусной программы. Для топ-менеджеров актуально рассмотреть возможности взаимодействия с собственником, активами компании. На производствах это, например, смена системы оплаты труда с фиксированно-нормативной на сдельно-премиальную, где премия зависит от экономических результатов предприятия.
- Регулируйте вовлеченность в конкретный процесс. Взаимодействуйте с собой и коллегами посредством осознания системы «брать — давать». Вовлеченность — личностная характеристика степени сосредоточенности, самоотдачи и настойчивости в процессе достижения цели, глубокая внутренняя связь с окружающим их морально-психологическим климатом и конкретным процессом, например, потребление интернет-контента, поиск решения математической или иной задачи.
- Необходимо доносить до сознания каждого сотрудника, что и в каком объеме он дает себе, руководителю, компании, производству, государству и что получает от компании, руководителя, себя, государства. Так происходит развитие личности на когнитивно-поведенческом, эмоционально-волевом, общественно-гражданском, экзистенциальном, духовном уровнях; формируется идентичность — личностная, профессиональная, социальная, культурная.
- Иными словами, нужно использовать драйверы вовлеченности персонала в формате субъект-субъектного отношения, где сотрудник — не объект реализации, а полноправный субъект процесса. Речь идет о восприятии сотрудника как личности, признании его ценностей, развитии способностей на основе индивидуальных особенностей.
- Используйте игры, соревнования. В зависимости от корпоративной культуры и личностных особенностей коллег компании могут использовать стимульные игры. Например, спроектировать ситуации посредством вопросов: что нужно сделать, чтобы не достичь результата / получить результат, но не тот, который нужно / получить результат и в придачу эмоциональное выгорание / получить результат и сохранить здоровье / получить удовольствие от процесса, от себя, своих способностей, которые привели к нужному результату, сделали компанию сильнее и устойчивее. Поощрение за лучший вариант в каждой номинации необходимо придумать заранее. Кроме того, необходимо отметить творческий подход, уникальность каждого, кто принимал участие.
"Нужно использовать драйверы вовлеченности персонала в формате субъект-субъектного отношения, где сотрудник — полноправный субъект процесса"
Как руководителям обращаться с молодежью для максимальной эффективности работы
- Предлагаю трансформировать смысл послания к руководителям. Достаточно заменить слово «обращаться» на «общаться», и мы переходим с уровня операционного, где сотрудник — единица, выполняющая план, на личностно-ориентированный, где сотрудник — человек, личность, включая руководителя. Это моя первая рекомендация. Да, возможно, данный инструмент взаимодействия потребует от руководителя развития личностных качеств, изменения в системе мышления и распределения ответственности, учета личностных качеств сотрудников. Что, в свою очередь, повысит психологическую устойчивость и руководителя, и коллектива в целом.
- Молодому поколению важно, чтобы с ним общались, признавая его самобытность, таланты, уникальность, которые проявляются в нестандартном, с точки зрения старшего поколения, образе мысли, речи, поведении, мировосприятии, особенностях коммуникации.
- Следующий инструмент, который я называю «Исследование выбранного стиля руководства», касается мотивации самого руководителя: видение скрытой мотивации, понимание причин и вторичных выгод выбранного стиля руководства, анализа связей стиля руководства с системой взаимодействия с коллегами по вертикали и горизонтали, результатов выполненных задач. На данном этапе самоанализа можно воспользоваться помощью коуча, психолога.
- Необходимо помнить, что рабочий коллектив и организация в целом — один из институтов социализации, в пространстве которого продолжается развитие личностных и профессиональных качеств. Развивайте самостоятельность, ответственность, навык стратегического планирования и самоорганизации через систему взаимодействия «руководитель — сотрудник — коллектив», привлекая современные технологии, тренинги, беседы, наставничество, работу с психологами, спорт, совместный досуг, соревнования амбиций. С непременным поощрением каждого участника.
- Используйте проективные методики. Часто в процессе сотрудничества проявляются «уникальные» способности личности, выражающиеся в поведении, стратегии коммуникации, например, через избегание. С помощью проективных, арт-терапевтических методик возможно выявить скрытые мотивы, неудовлетворенные потребности, которые не были обнаружены по результатам собеседования, тестирования, использования иных скрининговых инструментов, на основании которых было принято решение принять конкретного сотрудника на работу.
Источник иллюстрации и текста журнал "Директор по персоналу" https://www.hr-director.ru/
Консультации для C-level менеджеров, HRD
бизнес-коуча и психолога
Ирмы Клименко
- Жизнестойкость
- Мотивы и цели
- Власть и влияние
- Эмоциональное выгорание
- Многозадачность деятельности и однополярность мышления
- Психическая саморегуляция
- Стратегия и стиль руководства
- Баланс физического, ментального, духовного
- Устойчивость к неопределенности
- Адаптивность и гибкость к изменениям
- Коллектив личностей и результат
- Человекоцентричность
- Мотивация и вовлеченность разновозрастных сотрудников
- Снятие невротического напряжения в восприятии своих заслуг и результатов организации
- Ваш запрос